وضعية العامل المتغيب داخل المؤسسة

Abstract

الملخص عالجنا موضوع تغيب العامل عن العمل من منظور القانون الجزائري والمقارن، والاتفاقيات الجماعية والأنظمة الداخلية و الاجتهاد القضائي الجزائري والمقارن وفقا لمتغيرين أساسيين، هما الغياب المشروع والغياب غير المشروع، مع تحديد أثرهما المباشر على وضعية العامل. فالغياب المشروع هو عدم تواجد العامل في مكان العمل أثناء وقت العمل أو خارجه بإجازة من التشريع، ويكون في صورتين هما الغياب القانوني والغياب المبرر. الغياب القانوني هو اجازة المشرع للعامل الانقطاع عن العمل بمناسبة التزامه بأداء العمل و لمصادفته لعيد رسمي. و يطلق على هذا النوع من الغياب في التشريع الجزائري أو المقارن تسمية الراحة القانونية والعطلة السنوية،حيث لا يستند إلى المبرر، كما هو الشأن بالنسبة للغيابات المبررة،ويتمثل في الراحة اليومية والراحة الأسبوعية وأيام الأعياد والعطلة السنوية. وتعتبر كل من الراحة والعطلة السنوية نتيجة حتمية لتنظيم أوقات العمل الهدف من ورائها المحافظة على صحة العامل الجسدية ونفسية. أما أيام الأعياد فهي أيام تمكن العامل من ترك عمله لمصادفتها لعيد معتبر قانونا، وهذا من أجل السماح له مشاركة أفراد عائلته فرحتهم بمناسبة يوم العيد. بينما الغياب المبرر فاكتفى المشرع الجزائري بتعداد حالاته في القانون رقم 90-11 في مواضيع مختلفة، دون وضع تعريفا له، ومن خلال اطلاعنا لبعض قرارات المحكمة العليا المتعلقة بهذه المسألة، نجدها أنها اعتبرت أن الغياب المبرر هو ذالك الغياب الذي يستند إلى تبرير يقدمه العامل لرب العمل. ويستشف ذالك من الاجتهاد القضائي الجزائري والذي جاء فيه : من المقرر قانونا أنه في حالة غياب مبرر بشهادة طبية مدفوعة لدى الضمان الاجتماعي الذي له الحق في المراقبة الطبية يعد غيابا مبررا.ونحن نرى أن الغياب المبرر هو ذالك الغياب الذي يستند لتبرير سابق أو لاحق. وعلينا أن نميز بين نوعين من التبريرات ، تبريرات لا تتوقف على إذن المستخدم، والهدف منها هو إعلام المستخدم فقط، فهذا الأخير لا يحق له أن يرفضه،مثل الغيابات لأسباب صحية.وتبريرات تخضع لموافقة المستخدم وهو يمارس عليها السلطة التقديرية. ونرى كذالك أن التسمية الأنسب لهذه الغيابات هي الغياب المرخص والمقصود به هو الغياب المبرر الذي وافق عليه المستخدم. إن ما يميز الغياب المشروع بقسميه القانوني والمبرر هو وضعية العامل، فهي وضعية قانونية و يستشف ذالك من خلال قانون العمل غير أن أثاره تختلف من غياب لأخر حسب نوع من الغياب. فتختلف وضعية العامل حسب نوع من الغياب، فهناك غيابات تكون خلالها علاقة العمل قائمة والعامل في وضعية الخدمة كالعطل و الغيابات لأسباب العائلية.... ، وغيابات أخرى تكون علاقة العمل فيها معلقة، كالعطل لأسباب صحية . وهناك تأثير آخر من حيث الأجر، غيابات مشروعة مدفوعة الأجر، وغيابات مشروعة غير مدفوعة الأجر، غير أن هذه الغيابات بمختلف أنواعها وأثارها تشترك كونها غيابات مشروعة ووضعية العامل فيها هي وضعية قانونية. ولا ينحصر الغياب في الغياب المشروع فقط، بل هناك نوع ثاني من الغياب هو الغياب غير المشروع الذي يؤثر سلبا على وضعية العامل،فتكون وضعية غير قانونية أو غير سليمة. والجدير بذكر أن الغياب غير المشروع اختلف الفقه حول تكيفه القانوني، فمنهم من يرى أنه لا يعدو كونه خطئا عقديا، بينما الراجح هو ما ذهب إليه معظم الفقهاء على أنه خطأ تأديبيا، وهو ما سار عليه التشريع الجزائري والمقارن. إن تغيب العامل غير المشروع عن العمل يؤدي إلى توقيع عقوبة تأديبية عليه ردعا له من أجل تقويم سلوكه اتجاه تنفيذ التزاماته، وهي عقوبة تصيبه في مركزه الوظيفي وقد تؤدي إلى تسريحه من العمل إذا كان الغياب جسيما وألحق ضررا بالمستخدم، فعملية تأديب العامل عن غيابه غير المشروع ليست عملية قهرية ولا تسلطية بل هي عملية قانونية يهدف من وراءها تنفيذ العمال لواجباتهم المهنية.والجهة المخولة لتوقيع العقوبة هي الهيئة المستخدمة المتمثلة في المستخدم. من المقرر أن للمستخدم السلطة التأديبية على عماله في كل ما يتصل بتنفيذ العمل في مؤسسته، وذالك من منطلق أن العامل وهو يعمل في خدمته يكون تابعا وخاضعا تحت إداراته وإشرافه، وملزما بتنفيذ أوامره كما هو منصوص عليه في قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والأنظمة الداخلية. وسواء باشر المستخدم هذه السلطة بمفردة أو باستشارة المجلس التأديبي عليه أن يتقيد بما نصت عليه التشريع،حتى لا يتعسف في استعمال هذه السلطة، وتكريسا لذاك أقر التشريع الجزائري جملة من الضمانات يستحقها العامل المتهم خلال مرحلة التأديب أو بعد صدور قرار التأديب.