التسوية الودية في علاقات العمل في التشريع الجزائري

Abstract

تعتبر التسوية الودية أحسن وأمثل طريقة لتسوية النزاعات العمالية في عالم الشغل نظرا لما لهذه الأخيرة من ميزات وخصائص للمحافظة على العلاقة الودية بين أطراف علاقة العمل وحماية المصالح المشتركة لهما ، كما تتجنب الوسائل العنيفة للتسوية والآثار العميقة التي تتركها في الأوساط العمالية. ومن خلال دراستنا لموضوع التسوية الودية في علاقات العمل في التشريع الجزائري وكذا بعض النظم القانونية المقارنة ، من حيث طرقها والياتها وكذا الإجراءات المعتمدة أمامها ، ارتأينا إبداء بعض الملاحظات بغية النهوض بهذا النوع من التسوية، مامن شأنه أن يساهم في ترقية هذا الأسلوب من التسوية والتخفيف من حدة النزاعات العمالية. يمكن تقسيم الملاحظات المستخلصة من الدراسة إلى نوعين، ملاحظات خاصة بالتسوية الودية لمنازعات العمل الفردية بما فيها تلك التي تتم داخل الهيئة المستخدمة أو تلك التي تتم خارج هذه الأخيرة بتدخل أطراف أجنبية. وملاحظات خاصة بالتسوية الودية لمنازعات العمل الجماعية سوءا فيما يتعلق بالإجراءات الوقائية من هذا النوع من النزاعات أو الإجراءات العلاجية له . وفيما يتعلق بالتسوية الودية لمنازعات العمل الفردية وخاصة تلك التي تتم داخل الهيئة المستخدمة ، يلاحظ أن الشركاء الاجتماعين لايلجؤن إليها في حالة وجود نراع بين المستخدم والعامل ، وذلك إما لعدم نص المشرع الجزائري على إلزامية تنظيم الاتفاقيات الجماعية لهذا النوع من التسوية ، أو لعدم تعود أطراف النزاع على هذا النوع من التسوية ، وبالإضافة إلى مرور أطراف النزاع مرور الكرام على هذه المرحلة من التسوية دون وعي منهم بأهميتها مقارنة بالتسوية القضائية . كما يلاحظ أيضا غياب ثقافة اللجوء إلى التسوية الودية الداخلية لمنازعات العمل الفردية، وذلك أن أطراف النزاع تتفاوض داخل الهيئة المستخدمة دون إبداء نية حسنة في التفاوض، ويتجلى ذلك في عدم إحضار الوثائق اللازمة والضرورية مع عدم الإدلاء بكافة المعلومات المتعلقة بالنزاع وذلك تحايلا من الجانبين 166 نظرا لفكرة راسخة في ذهن الطرفين وخاصة من جهة العمال التي مفادها أن القضاء سوف ينصفهم ويمنحهم تعويضات أكثر من تلك التي يتم الاتفاق عليها وديا متناسين في ذلك الإجراءات المعقدة التي تمر بها عملية التقاضي ، وكذا الإشكالات التي تنجم عن تنفيذ الأحكام الصادرة عنها في هذا الصدد . أما من جهة صاحب العمل فان هذا الأخير لايبدي رغبة في التفاوض بداية عند إبرام الاتفاقيات الجماعية التي قد تحوي إجراءات تهدف إلى التسوية ، وذلك بحجة أن النصوص القانونية لم تنص على إلزامية ذلك ، كما انه لا يبدي رغبة أيضا عند التفاوض في حالة وجود نزاع بينه وبين العامل ، ويتجلى ذلك من خلال تمثيله بأحد مستخدميه من الإدارة والذي لايتمتع بصلاحية وسلطة اتخاذ القرارات المناسبة للوصول إلى تسوية للنزاع،إلا نقل رغبات المستخدم إلى العامل. كما أن المستخدم لايبدي رغبة في التسوية مرة أخرى وذلك من خلال عدم الرد على التظلمات التي يرفعها إليه العمال في المدة المحددة قانونا أو عدم الرد أصلا أو الرد بقرارات غير مسببة في أحيان أخرى ،مع عدم الاكتراث لذلك ضاربا تظلم العامل عرض الحائط. أما عن التسوية التي تتم أمام مكتب المصالحة والتي جاء بها المشرع، وما يلاحظ عن هذه الآلية الجديدة ومن خلال تركيبتها و الأعضاء المشكلين لها، فان هؤلاء يفتقدون لأدنى مستوى من الثقافة القانونية والمستوى المعرفي الذي يؤهلهم للتسوية النزاعات المطروحة أمامهم بحجم المسؤولية الملقاة على عاتقهم . وهذا راجع إلى الشروط التي نص عليها المشرع من اجل الترشح لعضوية مكاتب المصالحة ، كون انه لم ينص على شرط المستوي المعرفي، و على تكوين هؤلاء الأعضاء قبل تولي هذه المهمة. ضف إلى ذلك أنهم لايحصلون على تحفيزات مالية تدفعهم إلى ممارسة مهامهم على أكمل وجه ، فان مبلغ 500 دينار جزائري لا تغطي حتى تذاكر تنقل هؤلاء الأعضاء إلى مكاتب المصالحة، فكيف يمكن للعامل المقبل على الترشح لعضوية 167 هذه المكاتب أن يستبدل الأجر الذي سيتحصل عليه مقابل عمله العادي في المؤسسة بالتعويض الذي يمنح له نضير مهمته كعضو في مكاتب المصالحة . أما عن الإجراءات المعتمدة أمام مكاتب المصالحة وأقل ما يمكن ملاحظته عنها،أنها تتسم بنوع من الغموض وعدم الوضوح فالمشرع لم ينص على كيفية إستدعاء أطراف النزاع من قبل مفتش العمل ، مع عدم النص على عقوبات ردعية تسلط على الطرف المتغيب عن جلسات المصالحة ،بل نص على شطب القضية في هذه الحالة لكن فيما يفيد هذا الإجراء بالنظر إلى النزاع المطروح ،حيث أن اغلب المحاضر المحررة من طرف مكاتب المصالحة سببها غياب أطراف النزاع. إن مكاتب المصالحة لاتتمتع بأية صلاحية تمكنها من البحث والتحري حول ملابسات النزاع القائم بين طرفيه أو إجراء أي تحقيق في هذا السياق. وأمام هذه النقائص التي تجعل من أطراف النزاع لاتلجأ إلى هذه المرحلة من التسوية و عدم الاكتراث لقرارت مكاتب المصالحة ، وحتى إلى عدم الاستجابة إلى استدعاءاتها مما يقلل من مصداقية هذه الأجهزة وعدم تجاوب أطراف النزاع معها. وهذا فإننا نعتقد انه قد حان الوقت للتفكير في آليات التسوية الودية لمنازعات العمل الفردية بالشكل الجدي والواضح المعالم للوصول بهذا النوع من التسوية إلى بلوغ الأهداف المرجوة منه ،لذا ارتأينا تقديم بعض الإقتراحات قصد النهوض بها. فيما يتعلق بالتسوية الودية الداخلية ، يجب النهوض بالمستوى الثقافي لأطراف علاقة العمل و خاصة العمال ، من خلال تنظيم دورات تكوينية تسمح لهم باكتساب نوع من الثقافة القانونية التي تسمح لهم بالتفاوض مع المستخدم بداية عند إبرام الاتفاقيات الجماعية،وكذا في حالة وجود نزاع في العمل وذلك بالاشتراك مع مفتش العمل نظرا لما لهذا الأخير من خبرات قانونية باعتباره احد العارفين بالقوانين العمالية. كما يجب على المشرع أن يتدخل وينص على إلزامية تنظيم الاتفاقيات الجماعية لإجراءات التسوية الودية لمنازعات العمل الفردية، مما يعود أطراف النزاع على التعامل مع هذا النوع من النزاعات ، وهذا لعجز أطراف علاقة العمل بتسوية نزاعاتهم. 168 كما يجب أيضا إلزام المستخدم بالرد على تظلمات العمال المرفوعة إليه في الآجال المحددة قانونا مع تسبيب تلك القرارت، وهذا لإعطاءها نوع من الفعالية لهذا الإجراء. كما نرى ضرورة فرض عقوبات علي الطرف المتغيب عن جلسات مكاتب المصالحة مع منح لهذه الأخيرة سلطات وصلاحيات تمكنها من التحقيق والبحث في أسباب وملابسات النزاعات المطروحة أمامها. كما يجب النص على شروط صارمة تليق بحجم المسؤولية الملقاة على أعضاء مكاتب المصالحة كالنص على ضرورة تمتع أعضاء مكاتب المصالحة بمستوي معرفي ولما لا قانوني،مع إخضاع هؤلاء الأعضاء إلى تكوين متخصص يليق بهم. مع تغليب معيار الكفاءة والتأهيل عن معيار الانتخاب لاختيار أعضاء مكاتب المصالحة، كما يجب منحهم تعويضات مالية لتحفيزهم بممارسة هذه المهمة . يجب إعادة النظر في مكاتب المصالحة من حيث تشكيلها وصلاحياتها والإجراءات المتبعة أمامها بالكيفية التي تسمح وتحفز أطراف النزاع باللجوء إلى هذه المكاتب لتسوية نزاعاتهم. أما فيما يتعلق بالملاحظات عن التسوية الودية لمنازعات العمل الجماعية، نفس الشئ يقال عنها في عدم لجوء أطراف النزاع إليها نظرا لعدم اهتمام الاتفاقيات الجماعية بتنظيم هذا النوع من النزاعات رغم نص المشرع على إمكانية تنظيم الاتفاقيات الجماعية لإجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية. وما يلاحظ هنا أن الاتفاقيات الجماعية لم تلعب دورها كما ينبغي ولم تنص على إلزامية اللجوء إلى الإجراءات الاتفاقية قبل اللجوء إلى الإجراءات القانونية منها، إلا البعض منها ،وهو أمر مستحسن التعميم على كافة الاتفاقيات الجماعية باعتبارها مصدرا مهنيا يتم اللجوء إليه في حالة النزاع. إن المشرع لم يكرس حق المشاركة العمالية في الهيئة المستخدمة كآلية للوقاية من النزاعات الجماعية في العمل قبل وقوعها، ولم يوضح كيفية مشاركة العمال في الهيئة المستخدمة من خلال عدم توضيح الصلاحيات التي يتمتع بها ممثلي العمال. 169 كما أن التنظيمات النقابية لاتلعب دورها في الوقاية من النزاعات العمالية وتسويتها متناسية ذلك، منهمكة بالصراع عن تسيير الخدمات الاجتماعية رغم أن ذلك من صلاحيات لجنة المشاركة قانونا. كما انه وما يلاحظ عن الإجراءات العلاجية لمنازعات العمل الجماعية ، وخاصة المصالحة التي تتم أمام مفتش العمل ، حيث أن المشرع لم يوضح كيفية تطبيق اتفاق المصالحة المتوصل إليه مما قد يفرغه من محتواه دون النص على فرض عقوبات عن الطرف المتقاعس عن تنفيذه . لقد نص المشرع على طريق آخر لتسوية النزاعات الجماعية في العمل في حالة فشل المصالحة ، ألا وهي الوساطة التي تفرض تدخل طرف ثالث ، إلا انه لم ينظم هذا الإجراء وترك لأطراف النزاع الحرية في ذلك،ولم يحدد الشروط الواجب توافرها في شخص الوسيط نظرا للمهمة الموكلة إليه . كما انه لم يحدد نطاق الوساطة ونوع النزاعات التي يمكن عرضها على الوسيط،وأمام هذه الحرية الممنوحة لأطراف النزاع جعلت بعض الاتفاقيات الجماعية تمنح مهمة الوساطة إلى احد ممثلي أطراف علاقة العمل وهذا مخالف للقانون كما سبق الإشارة إليه. كما أن المشرع لم ينص على عقوبات تفرض على الوسيط الذي يفشي الأسرار المتعلقة بالمؤسسة والتي يكون قد اطلع عليها أثناء تأديته لمهامه، و أمام صمت المشرع عن ذلك، جعل أطراف النزاع تنفر من هذه الآلية لما يشوبها من غموض. أما فيما يتعلق بالتحكيم يمكن القول بداية أن ما جاءت به المادة 13 من قانون تسوية منازعات العمل الجماعية والتي أحالت أطراف النزاع عند اتفاقهما على عرض النزاع على التحكيم بتطبيق أحكام قانون الإجراءات المدنية والإدارية غير صائبة ذلك أن التحكيم في منازعات العمل الجماعية ذو طبيعة خاصة نظرا لخصوصية منازعات العمل الجماعية . وعلاوة على ماسبق ، فان المشرع لم ينص على إلزامية تنظم إجراءات التحكيم في الاتفاقيات الجماعية مما جعل هذه الأخيرة تشير هي الأخرى باللجوء إلى الإجراءات القانونية والتي تحيلنا إلى بتطبيق أحكام قانون الإجراءات المدنية والإدارية . 170 وحتى تؤدي التسوية الودية لمنازعات العمل الجماعية دورها كما يليق بها من اجل الحد من الإضرابات التي زادت حدتها في الآونة الأخيرة ، نقترح أن يتم إعادة النظر في نظام المصالحة التي يقوم بها مفتش العمل من خلال نص على كيفيات تطبيق الاتفاقات الناتجة عن هذه المرحلة وإلزام أطراف النزاع الجماعي بإحضار كافة الوثائق الضرورية التي تسمح بالوصول إلى تسوية للنزاع. ومن المستحسن على المشرع أن يحدد شروط الواجب توافرها في شخص الوسيط من مؤهلات وكفاءات تسمح له بممارسة مهامه والتوصل إلى حل للنزاع والنص على شرط الجنسية الجزائرية لممارسة هذه المهمة، مع تحديد قائمة للوسطاء ليتم اللجوء إليها في حالة وجود نزاع جماعي واختيار وسيط من هذه القوائم هذا من جهة ولتعود أطراف النزاع باللجوء إلى هذه الآلية من جهة أخرى مع تحديد صلاحيات الوسيط و النص على عقوبات عليه في حالة إفشاءه لإسرار المؤسسة التي يكون قد اطلع عليها وذلك لمنح نوع من الثقة لأطراف النزاع باللجوء إلى هذا الإجراء. وعن التحكيم ومن اجل مساهمة هذه الآلية في تسوية منازعات العمل الجماعية باعتبارها آخر مرحلة يتم اللجوء إليها ، إذ انه ومن المستحسن أن تلغى الإحالة التي جاءت بها المادة 13 من قانون تسوية منازعات العمل الجماعية وممارسة حق الإضراب ، وان يتم تنظيم إجراءات التحكيم في قانون العمل بكيفية واضحة تشجع أطراف النزاع باللجوء إلى التحكيم مع النص صراحة على صلاحيات المحكم بالإضافة إلى إلزام أطراف النزاع بتنظيم إجراءات التحكيم في الاتفاقيات الجماعية وفي حالة فشلها يتم اللجوء إلى الإجراءات القانونية ، وذلك لإعطاء اكبر عدد من الفرص لأطراف النزاع من اجل تسوية هذا الأخير. وبهذه التصحيحات و التكيفات الضرورية والتي من المستحسن إدخالها على التسوية الودية لمنازعات العمل ، و بذلك نكون قد مهدنا الطريق لأطراف النزاع باللجوء إليها ضمانا لتحقيق السلم الاجتماعي في علاقات العمل، والمحافظة على استمرارية المؤسسة لمواجهة التحديات الراهنة في عالم الشغل في ظل نظام العولمة الاقتصادية وانضمام الجزائر إلى اتفاقية الشراكة مع الاتحاد الأوروبي.