إدارة التكوين وتنمية الكفاءات في قطاع الوظيف العمومي دراسة حالة : المديرية الولائية والجهوية لضرائب بشار

Abstract

إن المقارنة بين الجانب النظري والجانب التطبيقي في مجال التكوين يظهر فرقا واضحا، حيث أن الجانب النظري بشقيه النظري البحث والجانب القانوني يكشف لنا عن تصور لنظام تكويني متكامل يحمل كل خصوصيات الفعالية والنجاعة والأداء حيث إن هذا النظام يعمل على إيجاد مجموعة أفعال وإجراءات مختلفة ومتشابكة لغرض وصول عملية التكوين إلى أهدافها والتي هي بالضرورة أهداف المنظمة، الأمر الذي رأيناه في الجانب النظري أن كل أعضاء المنظمة يشاركون بطريقة مباشرة أو غير مباشرة في أفعال هذا النظام وهذا ما نلمسه في عملية إحصاء احتياجات التكوين وإعداد المخطط متابعة إنجاز التكوين وفي الأخير تقييم كل العملية، أما في الجانب التطبيقي المتمثل في دراسة الحالة التي قمنا بها على شكل استبيان لفئة معينة تابعة للإدارة الجبائية بالمديرية الولائية ببشار وفي تحليل المخططات التي قامت بها المديرية الجهوية للضرائب بشار، نجد أن هذا النظام ينهار جزئيا أي ذلك التصور المثالي لا نجده في الإدارة الجبائية بالصفة الكاملة والشاملة رغم وجود مشروع عظيم وهو عصرنة الإدارة الجبائية الذي ما زال حيز التنفيذ الذي يستوجب وجود موارد بشرية لها القدرة على مصاحبته وتنفيذه، من بين عوامل انهيار ذلك النظام المتكامل الذي رأيناه في الجانب النظري نجد : 1) لا يوجد نظام تكويني بذلك التصور ( فرقة قيادة وإرشاد – وظيفة التعديل – وظيفة الإنجاز – وظيفة المراقبة ... إلخ ) في الواقع التطبيقي نجد مديرية فرعية للتكوين تعمل في إطار نظام ولكن خال من أدوات التنسيق والاتصال . 2) لا يوجد إحصاء لاحتياجات التكوين من طرف الهياكل القاعدية للإدارة الجبائية وإن وجد فإنه لا تعطى له الأهمية بذلك القدر الذي يجعل الاحتياجات حقيقية تعكس الأهداف المنتظرة وذلك نابع إما من طلبات التكوين التي لا تستجيب إلى الاحتياجات الحقيقية أو لعدم وجود صرامة في اختيار الأفراد للتكوين ( أفراد على التقاعد – سيدات حوامل – تعيينات متكررة لنفس الأفراد ولنفس الدورة ... إلخ ) إدراة التكوين وتنمية الكفاءات في القطاع الوظيف العمومي 193 3) عدم كفاية الموارد المالية الموجهة للتكوين مقارنة بالمعايير المعتمدة ( 1 % بالنسبة للجزائر مقابل 5 إلى 6 % في إدارات لدول بنفس الأهمية ). 1 4) إن التنظيم والعمل الحالي للمدرسة الوطنية للضرائب لا يستجيب إلى احتياجات الإدارة الجبائية ومن الأسباب المؤدية إلى ذلك غياب القانون الأساسي للمدرسين الدائمين، نقص في المكونين المتخصصين وعدم ملائمة الركائز البيداغوجية بالتكوين المهني. 5) الإجراءات الحالية للتقييم للأفراد المتكونين غير كافية مقارنة بما جاء في النظري وزيادة على ذلك معطيات التقييم غير مستغلة من الهياكل المعنية . ولتفادي هذه العوامل وبالتالي الوصول بالتكوين إلى الأداء والفعالية يجب على الإدارة الجبائية أن تتحكم في تسيير التكوين وذلك بالعمل على : - إحصاء جيد للاحتياجات التكوينية، - الاختيار الملائم للأفراد لغرض التكوين باستعمال بطاقة المناصب، - ملائمة احتياجات التكوين مع مواصفات كل منصب ووظيفة، - العمل على وضع الموارد المالية الضرورية لتغطية مصاريف التكوين، - تحفيز الأفراد الذين شركوا في التكوين لترقيتهم في مناسب أعلى، - وضع مؤشرات التسيير لتقييم التكوين، - إعداد عقد خاص بالأداء مع المدرسة الوطنية للضرائب التي هدفها المساهمة في . تحسين شروط تسيير الإدارة الجبائية 2 ولإثبات أو نفي فرضيات البحث وذلك حسب النتائج التي تحصلنا عليها خلال دراسة حالة نجد أنه يوجد فعلا أهداف واضحة للإدارة ولكن وضوح هذه الأهداف غير معمم على جميع الأفراد العاملين وهذا ما يؤكده عدم وجود إحصاء حقيقي لاحتياجات الفردية والجماعية. وأما في ما يخص برمجة التكوين فيوجد برمجة على المدى القصير فقط، هذا 1-Voir La lettre de la D.G.I numéro spécial , Avril 2006, P 08 2- Voir Baarziz Aimen « A quoi forme l’ENI et comment accéder », Revue de l’école national des impôts, Juin 2001, N°00 , P 6. إدراة التكوين وتنمية الكفاءات في القطاع الوظيف العمومي 194 من ناحية ومن ناحية أخرى لا تعكس الاحتياجات التكوينية المطلوبة وفي الأخير فإن مراقبة وتقييم التكوين فلا يتعدى التعليمات الإدارية المفروضة من الإدارة. وتبعا لما تقدم أن موضوع إدارة التكوين وتنمية الكفاءات في قطاع الوظيف العمومي يمثل نشاطا أساسيا لتحقيق أهداف المنظمة في محيط يتميز بالتعقيد وعدم الاستقرار في جميع الميادين الحياتية. و قد حاولنا من خلال هذا البحث المتواضع الإلمام بأهم جوانبه ويبقى المجال مفتوحا لبحوث أخرى في المستقبل إن شاء الله.